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新たな「トライアル雇用」問題

相談事例

相談者(32歳)は、中信地方の病院に医療事務として、「トライアル雇用」(試行雇用)を活用して就職をはかったものの、 正式採用にならなかったものである。
 相談者は、昨年12月、病院の医療事務として採用通知をされたものの、相談者はハローワークでトライアル雇用制度があることを知り、 病院に同制度の活用を提案。病院側も同制度の活用に変更した。ハローワークには「トライアル雇用実施計画書」が提出された。同病院では、 すでに同制度を積極的に活用していた。
 ところが、3月に入り、病院側から常用雇用できない旨の通知がなされた。
 「トライアル雇用結果報告書」には、常用雇用へ移行しなかった理由として、ゞ般海粒亮太に欠ける(搬送するカルテの科を間違える)、 同じ間違いを繰り返す、カルテ管理(メッセンジャー業務)において動きが緩慢、 などの理由で「総合的に判断して医事業務に不適正」としている。

相談者は、トライアル雇用の制度の内容を十分理解していなかった部分もあり (国から事業所に試行雇用奨励金が出るため善意での申し出であったが)、病院に何とか働きたいとパートでの採用を申し出たが、 拒否された。

ユニオンサポートセンターは、相談者からの相談を受け同病院に事情を聴取した。
  崋損楫弉莉顱廚任蓮◆愍鑞儻柩僂飽楾圓垢襪燭瓩陵弖錙戮箸靴董◆惷般海鯊擇蠅覆行えること』としか記載が無く、 常用雇用しなかった理由が、抽象的過ぎること。ミスがあることは当然であること。動きが緩慢などの理由に至っては、 感覚の問題でもあり、評価すべき内容とは思われないこと。
 △泙拭◆崋損楫弉莉顱廚任蓮◆悒肇薀ぅ▲觚柩冀罎帽屬困訌蔀屬瞭睛董戮、『基本的業務の教育』としか記載が無く、 その教育が充分なされたのかどうかである。そこで、明らかになったことは、4月から医事業務に別の正規採用者を決定していたこと。 メッセンジャー業務は女性中心で男性は相談者のみであったこと。期間中の教育については、病院はミスの度に指導したと言うだけで、 とても教育とは思えないことが分かった。 相談者は、別に「違う理由」があると判断している。結果として、相談者は争わなかった。

トライアル雇用者を常用するかどうかの判断は、使用者の裁量に委ねられており、「実施計画書」にも「結果報告書」にも、 細かな条件の明示は義務づけられていないため、今回のような制度の濫用とも思われる事案が起きたと思われる。

トライアル雇用制度とは

2003年(平成15)年4月から、中高年齢者(45歳以上65歳未満)・若年者(35歳未満) ・母子家庭の母等・障害者・日雇い労働者・ホームレスなどを対象に、 「職業経験、技能、知識等から就職が困難な求職者層について、これらの者を一定期間試行雇用することにより、 その適正や業務遂行可能性を見極め、求職者及び求人者の相互理解を促進すること等を通じて、 これらの者の早期就職の実現や雇用機会の創出を図る目的として」幅広く活用されている。

(荒井宏行)

   
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